原標(biāo)題：落實帶薪年休假關(guān)鍵要用好法治利器

近日，江蘇常州的肖女士向記者反映，自己在一家企業(yè)工作了4年，從未享受過帶薪年休假。今年6月，她因個人原因提出離職申請，被告知：可以在離職前享受今年的年休假（企業(yè)為避免勞動糾紛主動提出），但因為今年剛過了半年，所以年休假只能“打折”休2天?！胺ǘǖ哪晷菁?，為何休起來那么難？”肖女士感嘆道。（7月11日《法治日報》）

帶薪年休假是勞動者的法定權(quán)利。我國勞動法和《職工帶薪年休假條例》等相關(guān)法律法規(guī)明確規(guī)定，機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。除年休假以外，以法律形式確定的還有法定節(jié)假日、各地人口與計劃生育條例中規(guī)定的婚假、生育假、育兒假等帶薪休假安排。

然而，媒體調(diào)查發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)實中像肖女士這樣無法正常帶薪休假的情況比比皆是。有人工作10年未享受過一次年休假；有人因公司考勤規(guī)定，只能把年休假分開休；女員工產(chǎn)假結(jié)束后提出要休育兒假遭到公司拒絕。還有不少公司無視“對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，應(yīng)按該職工日工資收入300%支付”的規(guī)定，不提供年休假也從未給予員工相應(yīng)補償。

帶薪年休假落實難，重要原因在于我國現(xiàn)行勞動法雖然對于帶薪休假有規(guī)定，但具體細則、實踐方式缺少明確條款規(guī)定。這使得一些企業(yè)對法律規(guī)定存在誤讀，認為帶薪年休假不具有強制性而拒絕安排，還有企業(yè)因自身經(jīng)營壓力大對落實帶薪年休假動力不足。整個社會沒有形成享受帶薪年休假的共識，勞動監(jiān)察等部門執(zhí)法力度薄弱，企業(yè)違法成本低。

落實帶薪年休假，關(guān)鍵要用好法治利器。只有規(guī)定沒有執(zhí)行，帶薪年休假制度規(guī)定再好，也只能是“鏡中花、水中月”。中國青年報社社會調(diào)查中心對2007名上班族的一份調(diào)查顯示，71.8%的受訪者建議完善帶薪年休假制度的相關(guān)細則；60.6%的受訪者建議加強監(jiān)管，對落實不力的單位進行處罰；35.9%的受訪者認為要提升勞動者對帶薪休假的重視。

“十四五”規(guī)劃明確提出，完善節(jié)假日制度，全面落實帶薪休假制度。今年全國兩會期間，有政協(xié)委員在提案中建議，強制實施帶薪年休假相關(guān)政策，完善企業(yè)違反法律責(zé)任的規(guī)定，非特殊情況禁止企業(yè)協(xié)議取消職工年休假，對企業(yè)確因工作需要不能安排職工休假的情形作出明文規(guī)定。同時，適度提高對違法行為的行政處罰標(biāo)準(zhǔn)，增加企業(yè)違法成本。

落實職工帶薪年休假權(quán)利需要法治給力，需要強化對企業(yè)年休假執(zhí)行的約束，比如將休假情況與單位、個人的考核、評優(yōu)等掛鉤，倒逼企業(yè)保障職工休息休假權(quán)益。對企業(yè)來說，強制實施帶薪年休假也并非壞事，不僅維護了職工權(quán)益，還可使企業(yè)規(guī)避了不執(zhí)行相關(guān)法律帶來的風(fēng)險，更重要的是增強了職工對企業(yè)的好感和忠誠度，有利于企業(yè)健康發(fā)展。

強制實施帶薪年休假制度，一定程度上還可以防止一些企業(yè)“軟抵制”。比如有的企業(yè)以獎金或者其他福利代替職工未休年假的工資報酬，有的甚至強迫員工簽訂放棄休假申請書。如果有強制執(zhí)行的明文規(guī)定，就能警示企業(yè)依法安排年休假、落實補償標(biāo)準(zhǔn)等，也為工會組織履行監(jiān)督職能、有關(guān)部門加強監(jiān)管執(zhí)法以及職工維護權(quán)益提供更有力的依據(jù)。（付彪）